幾天前，小黃被上司叫進了辦公室，一進門便收到了一張單子，隨著上司口沫橫飛地說著聽不懂的話，他終於發現手中握著的是「#離職通知書」！回家後，摸不著頭緒的小黃輾轉難眠，他不曉得怎麼處理，更不知道為甚麼會突然遇到這種事……
不知所措的小黃，在那之後決定聽從朋友的建議，前去尋求專業律師的協助。而一進法律事務所，他便向謝律師大吐苦水，勤勤懇懇付出了十多年青春，怎就換得沒有任何補償的離職？
「雖然本就是和公司簽一年一聘，明年不續聘也不能怎麼辦。但真的好沒良心，我都工作十幾年了，說不聘就不聘，根本沒有留活路給我走！」他邊哭邊說，而這時，謝律師想到了可以幫小黃繼續保住工作的辦法……
在司法實務上，最高法院109年度台上字第1156號民事判決：「惟按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9條第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規定自明。所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，#工作是否具有繼續性 #應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質 #對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定 #不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」
因此可以看出，勞動契約可以分為定期和不定期契約。雖然小黃和公司以一年一聘的方式簽訂定期契約，但實際上小黃從事相同的工作內容十餘年，有可能被認定為具有繼續性的工作，而屬於不定期契約。
而在不定期契約的情形下，公司除了不能無故辭退小黃外，縱使要資遣小黃也要符合勞基法的規定，例如提前預告終止勞動契約、給付資遣費等，以此保障小黃的勞動權益。
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